第一部分 【课程简介】
第一章薪酬原理——薪酬本质叙述
企业持续发展壮大、成就百年基业路程万变不离其宗，“宗”是本质、是信仰、是规律、是模式，心中有信仰，落地有力量！模式是企业持续盈利的原点。
企业靠老板或几个核心高管运转的时代一去不复返，靠人运转企业发展之路越走越窄、越走越黑、终究是一条走不通的末路。变则通，当下及未来企业持续发展的规律是靠模式运转，也就是欧美企业俗称的“建模”即“模式建设”，他是企业的第二次创业，是给企业持续发展铺的高速公路，是让企业拥有强大的竞争力和强大的利润再生能力的唯一支撑系统，是企业做健康、做强、做大、做久、做成百年老店的不二规律。换句话说：建模是企业当下及未来发展壮大的“主心骨”，系统的经营管理模式包括：思维模式、行为模式、落地模式，三大模式相互串联并联、相互支撑、相互作用、互为土壤、缺一不可。
薪酬是稳定剂。科学系统的薪酬体系是员工获得物质富裕的保证；是企业提高效益和持续健康发展的基本保证；他体现了企业利益与员工利益高度一致。此外企业付出的每一元薪酬都是“投资”。而每一元“投资”都应解决企业在发展过程某个环节中存在的问题；每一元“投资”都必须有矫正员工思维和行为的属性。
考核是企业持续发展的助推剂，是企业眼下和未来战略目标超额达成的支持系统，日考核对标企业标准化、标准化对标企业六腐、六腐直接对标基本工资；月考核对标《月度述职与问责》《三试九级》，对标的是月度绩效工资；季考核对标的是《科举72小时极限训练——行动工作计划落地方案》，对标各级员工晋升（降职）的通道，年考核对标的是岗位股，对标的是年考核工资；四者一体，使得企业各个业务模块、各环节、各岗位人员自动化运转。
薪酬是“牵身之一发”，是让员工的积极性“井喷”一样爆发出来的本质因子。换句话说：没有薪酬与三种考核的相互作用、相互影响、相互支撑、相互串联和并联就形不成企业的“落地模式”，没有科学、系统的“落地模式”就不能让完成产量、质量、销量、成本、费用、附加价值、团队建设的计划成为必然，更无法解决企业的问题，就是在赌博。
第二章 机制
第一节 机制的概念
一、机制——是指有机体的构造、功能及其相互关系以及机器的构造和工作原理。在社会学中可以表述：“在正视事物各个部分存在的前提下，协调各个部分之间关系以更好地发挥作用的具体运行方式。对于企业的机制：机：是指时机；制：是指分配制度。机制是不仅仅指激励机制还有平衡机制。是指时机变了、时间变了、市场变了、条件变了，激励机制、分配制度就要随之变化。
语出清丘逢甲《汕头海关歌寄伯瑶》：“西人嗜糖嗜其白，贱卖赤沙改机制”。现已广泛应用于自然现象和社会现象，指其内部组织和运行变化的规律。
二、机制与机制要素：从世界层面叫WTO；从国家层面叫市场经济；从企业层面叫内部市场经济；从企业各部门及各工序叫机制要素。
第二节 机制目的及作用
一、机制是企业的“枪杆子”；文化是企业的“笔杆子”。二者都是组织要强、团队要狼的核心要素。
二、机制是一个国家的生命线，是社会物质文明和精神文明进步快慢的“命根”。一个国家发展的快与慢关键是机制；一个企业是否健康的发展，是否成为百年老店关键也是机制。
三、机制是撬动全员持久，不间断积极性的“杠杆”。全员面对他是主动、自动自发的去把工作做好，而工作计划是用来考核监督才能做好的。
四、当两个或两个以上利益群体“目的”不一致时，这个群体之间就会“对立、打架、战争”。“对立”对于企业来说就意味着混乱、意味着争斗、意味着打架、意味着破产；对于世界或一个国家来说就意味着战争。所以只有一套好的机制要素才能把各利益群体的“目的”达到一致。
五、机制是用来调整一个群体或几个群体完成企业目标的“天平”，是思维和行为的“矫正器”。企业的一切问题必须运用机制调整才能解决，他是企业“脑血栓”的支架。
六、机制是所有工作“兵马未到，粮草先行”的粮草。换句话说成立一个公司、组成一个部门，创造一个新产品之前都要先建立机制；
七、机制是使各方核心利益都能得到最大化的利器！如果各方利益达不到最大化就会最小化。同时只有一方利益的最大化都是短暂、短效的最大化。机制是一把钥匙解千把锁。机制要素是矛盾体，既对立又要通过考核进行统一。没有各方利益的统一，此问题最终还是问题，不可能得到解决。因为人性“不患寡而患不均”。
八、一套科学的机制要素一般要三个要素以上，其实机制要素就是“考核指标”或欧美企业的“KPI”的一部分。因此只要科学、要系统，就能使各方利益最大化（案例：用两个手指拿着“半瓶矿泉水”并举起。）
九、机制对应的是激励和约束。换句话说机制不仅仅拥有激励作用，与此同时还必须有约束作用，否则此机制就是一套落后的机制。
十、机制是指完成各种目标的：上线、基线、下线。机制是八位一体中：目标要清、机制要准、结果才超的统一体，他们是能治病的“一服草药”，相互支撑、相互作用、互为土壤。
第三节 机制的操作步骤
一、如何让机制拥有科学性：...... 略
二、提炼机制要素要科学的方法。...... 略
三、提炼机制要素要有系统性。...... 略
（一）主要矛盾与次要矛盾：...... 略
（二）系统的机制要素互为矛盾体：...... 略
（三）机制要素最低3个以上。...... 略
第三章基本工资
第一节 基本工资的概念
基本工资是指员工在法定工作时间内完成工作任务：产量、质量、成本、费用定额时，企业必须支付的薪酬。我们必须遵循日清月结的形式，也就是一月一发放，统称叫基本工资。
基本工资包括五个部分，分别是：最低保障工资；岗级工资；年功工资；学历工资；全勤工资。五个部分的综合就是各岗位人员应该享受的基本工资。
第二节 基本工资的目的及作用
一、基本工资的目的及作用：
（一）保证员工的基本生活，解除新员工基本生存的后顾之忧，是员工留在企业的“稳定器”。
（二）为员工选择企业提供参考，是企业招人、留人的基础。
（三）所有基本工资项解决对应的企业存在问题。基本工资与“6种腐败”对标。所以基本工资也是动态的，这是国家法律的规定。换句话说：无论是谁只要出现了“6种腐败”中的1种，那这“1种腐败”就必须与基本工资挂钩。
第三节 基本工资的操作步骤
（一）...... 略
（二）对标要体现出 “三小一崖”...... 略
（三）建立各层级“福利池”——福利池操作略
三、基本工资核算表：
基本工资核算表
...... 略
四、基本工资对标工具——《比学赶帮超日工作计划落地卡》
日考核是把管理环和每个人的日工作计划标准以及基本工资拧成了一股绳。他是指每日对每个人的考核。是指“全方位，对每个人、每天、每件事，进行清理和控制”。
（一）《比学赶帮超日工作计划落地卡》是指“四十字落地方案”如何实施和操作步骤：事事有计划，计划有标准；标准有三量，三量有检查；检查有结果，结果有考核；考核智能化，比学赶帮超。
（二）日考核目的及作用:
1.毛泽东主席说：我们杀了几个有功之臣也是万般无奈。我建议重读一下《资治通鉴》。治国就是治吏！“礼义廉耻，国之四维。四维不张，国之不国。”如果一个个都寡廉鲜耻，贪污无度，胡作非为，国家还没有办法治他们，那么天下一定大乱，老百姓一定要当李自成！国民党是这样，共产党也是这样。杀张子善、刘青山我讲过：“杀他们两个，就是救两百个、两千个、两万个啊……！”事出无奈，不得已啊！！问题若是成了堆，就是积重难返了啊！！！崇祯皇帝是个好皇帝，可他面对那样一个乱摊子，只好哭天抹泪地去了呦。我们共产党不是明朝的崇祯，我们决不会腐败到那种程度。不过，谁要搞腐败那一套，我毛泽东就割谁的脑袋！！！！我毛泽东若是搞腐败，人民就割我毛泽东的脑袋！
2.习近平主席说：
（1）“有功必赏，有罪必罚，则为善者日进，为恶者日止。”不反腐败确实要亡党，真反腐败不仅不会亡党，而且能增强党自我净化、自我完善、自我革新、自我提高能力，保持党同人民群众的血肉联系，使我们党更加坚强、更有力量。——《在中共十八届四中全会第二次全体会议上的讲话》
（2）以猛药去疴、重典治乱的决心，以刮骨疗毒、壮士断腕的勇气，坚决把党风廉政建设和反腐败斗争进行到底。
（3）一个人不管当到多大干部都要有组织纪律性，职位越高组织纪律性应该越强，防微杜渐才能不出问题。
3.海尔OEC基础管理。海尔的OEC中的O是指全方位；E是指对每一个，每一天、每一件事进行清理和控制。
4.戴明：PDCA循环管理。P是指每个人都要有工作计划；D是指每天都要执行工作计划；C是指每天要检查工作计划。
5.德鲁克：目标管理。其实就是“八位一体管理”即：组织要强、团队要狼、目标要清、方向要明、方案要会、机制要准、考核要狠、结果才超。
6.统筹性、精准性、快捷性。
（1）统筹性又叫全局观、系统思考、纲举目张、牵一发而动全身。当创业初期，企业只有三五个人七八条枪的时候，经营者和管理者能够统筹公司的各个环节和每个人，但是当企业经过几年几十年的发展到几百人乃至上千人，经营者和管理者就失去了对所有工作、所有人的统筹。然后就会小问题天天有，大事故三六九。最终企业工伤事故频发、利润减少、乃至破产。这就是中国企业的“硬伤”。
使人疲惫的不是远方的高山，而是你鞋里的一粒砂子——伏尔泰。
美国质量管理专家：一个由数以百万计的个人行动所构成的公司，经不起其中1%或2%的行动偏离正轨——菲利普•克劳斯比。
把每一件简单的事情做好就是不简单；把每一件平凡的事情做好就是不平凡——张瑞敏
大量成功和失败的企业案例都证明：我们不缺乏雄才伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者。“关注小事，小题大做——日考核。”既然董事长已不可能统筹所有小事，就必须借助工具统筹每一个部门；每一个人、每一个小事、每一件产品；每一个人统筹自己的每一天、每一个时段、每一件小事。
有意注意：聚焦、聚焦、再聚焦就是有意注意。凹透镜与凸透镜得到光束是一样的，但为什么凸透镜能燃起熊熊的大火，而凹透镜却无所作为呢？就是因为凸透镜聚焦、聚焦、再聚焦。同样道理一个企业的所有人都要聚焦、聚焦、再聚焦，把所有精力都聚焦在核心职责上、聚焦在日考核上。
（2）精准性：是指每个人的核心职责（标准）要精准。
（3） 快捷性：是指经营者和管理者用软件经营管理方便快捷。能大大的降低管理成本。所以简称：方便、快捷、高效。
（三）日考核目的操作步骤：
《比学赶帮超日工作计划落地卡》
...... 略
第四章 月度绩效考核工资
第一节 月度绩效考核的概念：
月度绩效考核工资是指对各级人员每月进行考核后对标的奖励工资。月考核的核心工具是《月度述职与问责》表和《智能机考》，对各级人员上月工作完成情况进行复盘（包括管理工作和业务结果）并承担责任，对下月工作计划进行指引和引导。
设定原则：
（一）考核指标要有科学性；略
（二）考核指标要有系统性；考系统性就要考核矛盾体。产量和质量是矛盾体、质量和费用是矛盾体：略
（三）考核要考落地性---短板原理。略
二节 月度绩效考核的目的及作用：
（一） 通过月度绩效考核工资的指引引导让各级员工能走在正确的道路上。
（二） 让管理者的思维和行为“裸奔”出来。谋杀自己的缺点，被动成功。模糊管理
（三） 是对一个月工作结果的考核，月考核工资是对月结果的体现，是对一个月工作结果的奖励。
（四）月度绩效考核工资能够提高员工的基本生活质量，改变企业原来计件工资制、提成制的缺憾，由以前的对各岗位单一指标的考核实现了全方位、系统的考核，提高公司综合管理水平。
（五）栽植阳光，抠除黑暗。解决管理者管理的心理缺陷和心理障碍。
第三节 月度绩效考核的操作步骤
（一）《月度述职与问责》
....... 略
（二）三试九级 动态转换
...... 略
第五章季度考核
第一节 季度绩效考核的概念
季度度绩效考核工资是指对各级人员每季进行考核后对标的奖励工资。季度考核的核心工具是《科举72小时极限训练——行动工作计划落地方案》，其中文化类占35%，薪酬、机制、考核占30%，方法论占35%，对各级人员上季度工作完成情况进行复盘（包括管理工作和业务结果）并承担责任，对下季度工作计划进行指引和引导。
科举的两个阶段：
一、四性考核阶段：科举标准为科学性、系统性、落地性、创新性。
二、八位一体考核阶段：没有侧重，用《复盘表》科举。
第二节 季度考核的目的及作用
一、体现员工的人生价值：公司的每个岗位的各个环节都是“技术”。但工作人员的“技术”高低只能通过晋级、晋职才能体现出来。也只有如此才能体现出员工的人生价值。
二、激发员工学技术、钻研技术、技术创新的积极性：体现出员工技术水平越高晋级工资就越高；技术水平越低晋级工资越低的“动态”层级基本工资制（企业的一切都是由技术组成，如：管理技术、销售技术、研发技术、项目落地技术、采购技术、生产技术等）。
三、没有古代“科举”就没有古代文明，科举制度是载体，通过科举制度这个载体落实了我们国家的脊梁《四书五经》，让中国文化传承两千年不倒。没有“科举”就没有中华民族；没有邓小平改革开放后的“高考”就没有企业的今天；没有中国政府的“国考”就没有今天的中国政府。
各朝代“科举”虽时有诟病，但它仍是古代寒门学子走上上层社会的唯一通道，也是历史上最公平、公正的机制。所以一旦有官员，弄虚作假、流于形式常常有杀头之罪。因为一旦国家不进行“科举”或“科举”流于形式，就堵塞了底层社会走向上层社会的唯一通道，不仅国家无才可用，底层社会也会进行起义，以致造成社会动荡。
所以改革开放初期，我们恢复了高考制度，才有了今天社会的高速发展。但可怕的是，企业却像文化大革命一样阻塞了底层员工晋升之路，企业安能不乱。
四、是公司赛马不相马的基础，有助于企业选拔优秀人才。
五、是底层员工走向高层俱乐部获得高薪收入的通途。
第三节 季度绩效考核的操作步骤
略
第六章 年岗位股
一、对员工的目的：基本工资是保证员工的基本生活；考核工资是提高员工的生活质量；岗位股是让员工买房、买车、娶妻、生子、孝顺父母的活水源泉；留下并稳定核心层，让核心层真正的忠诚；是人才“制造”的源泉。
岗位股是为了让企业中高层、技术骨干和骨干员工享受到企业发展改革的红利，进而成为员工和企业的利益共同体、事业共同体、生命共同体。
二、对公司的目的：在企业，稳定压到一切，岗位股是中高层的定海神针，是技术骨干和骨干员工的稳定器，是留住普通员工的粘合剂。对于每一个企业来说，最让董事长痛心的是高管的“撂挑子”“摔耙子”以及中层的“威胁”（我不干了）、员工的跳蚤式的跳槽等歪风邪气。
但实行岗位股后企业这种“诡异”的“撂挑子”、“摔耙子”“威胁”就断子绝孙了。
三、是企业做强、做大、做久、做成百年老店的奠基石和助推器。
四、法律目的。企业要学会拿起法律武器保护本企业的利益不受人侵犯，换句话说，企业害人之心不可有，防人之心不可无。在企业界最可怕的是害人之心不可有，防人之心也没有，这样就造成了企业的混乱，让员工在违法、违规的道路上越来越远，把违法、违规的道路变成了“通途”，成为企业发展道路上的“癌细胞”。
五、我们知道骑自行车的人只需要看到五米；开汽车的人要看到一百米；而开飞机的人则需要看到一千米。换句话说，你的企业若是只想干一年就破产你就可以不考核。干到一百年就破产你只需要用日考核和月考核，要是想干到一百年以上就必须用上年考核，所以考核是检查考核的网络体系，他能把企业的小问题、中问题、大问题一网打尽。
六 年岗位股的操作步骤:
《四个合同》……略
第二部分【客户见证及相关事宜】
部分落实数据
（一）河北双鸽食品集团 落实三个月后的财务数据：
1.晋州分公司：收入环比增长22.7%、同比增长4.3%；利润环比长长94.3%、同比增长23.7%。
2.肉制品分公司：收入环比增长42.8%、同比增长9.6%；利润环比增长34.9%、同比增长418.9%。
（二）河北菊龙五金磨具股份有限公司 落实过程中数据变化：8月份产量227万片，9月份产量235万片，上涨3.5%；8月份废品率为2.73%，9月份废品率为1.46%，下降46%。落实6个月后：产量492万片，废品率为：0.8%。
（三）河南宏源车轮有限公司 部分数据：
1.15号产量148吨，打破原来132吨的记录，废品0.96吨，16号产量167,废品0.3吨。
2.九月份计划目标完成19500件，实际完成20188件，完成计划目标的103%，同比8月份15851件上升27%，增加4337件，质量一次送检率达到99.4%，在生产过程中，通过融入比学赶帮超，大大促进了生产的提高，对提高产量、促进质量，员工按照标准操作，减少事故，现场精进，员工的技能提高都起到了很大的作用。七月份14000多件，八月份15851件，九月份20188件，一步一个台阶，十月计划目标22100件。
（四）东北袜业纺织工业园公司
1.阿迪工厂：通过运行和落实，2016年10月至12月所生产袜子的付袜率同比下降4.42%，余数同比下降0.45%，全年销售额与利润由182.9万元增长到364.6万元，增长了50%的利润，在原料的消耗上同比下降均值为1.5%。
2.杰牌染厂：通过运行和落实薪酬体系之后，员工的流失率由原来的12%下降到4%，为企业的发展留住了大批可用人才。同时运行规范化管理后，一次项出缸合格率由82%提高到94.3%，增长了12.3%,产量由原来每天的15吨提高到37.5吨，2016年12月更创下单日产量50吨的记录。
3.内衣工厂：通过规范化管理课程的运行和落实，完成了六道工序十个核心岗位的岗位职责与规则57套，通过这57套规则的培训和落实执行，将内衣工厂的产量由10月份的12万件提高到十二月份的28万件，次品率由3.45%降低到2.88%.同时对员工技能技巧的培训及考核的加强让机针的消耗由30.7枚/人/天下降到4.8枚/人/天，大大降低了成本，增加了收益。
内训相关事宜
主办单位：初真企业管理咨询有限公司
训练对象：董事长、总裁、总经理、考核负责人、中层以上管理者。
内训价格：39800元 （三天）
报名热线：139 9890 7530